Svako ima pravo da slobodno, u skladu sa svojim sposobnostima i znanjima, bira gde će se zaposliti, odnosno da li će samostalno obavljati određenu delatnost. Jedan od načina na koji se ova sloboda ograničava jeste i klauzula zabrane konkurencije, koju u članovima 161 i 162 uređuje važeći Zakon o radu Republike Srbije.

Naravno, ovde nije reč o konkurenciji u smislu Zakona o zaštiti konkurencije Republike Srbije, koji se bavi prevashodno privrednim društvima i preduzetnicima i njihovim odnosima na tržistu, već konkurencija u smislu klauzule o zabrani konkurencije u Zakonu o radu ima smisao u uređivanju odnosa između poslodavca i zaposlenog kao fizičkog lica.

***

Zabrana konkurencije može se predvideti samo ugovorom o radu.

Dakle, ne može se npr. opštim aktom predvideti klauzula zabrane konkurencije za pojedinačna radna mesta odn. za širi krug zaposlenih lica.

Da bi sama klauzula zabrane konkurencije bila punovažna, neophodno je da budu nabrojani konkretni poslovi koje zaposleni ne može da obavlja za vreme njenog trajanja bez saglasnosti poslodavca.

Zabrana konkurencije se može utvrditi samo ukoliko postoje uslovi da zaposleni dođe radom kod poslodavca do tajni, novih tehnoloških znanja, kruga poslovnih partnera, važnih poslovnih informacija, što zapravo znači da se ne predviđa svakim ugovorom o radu klauzula zabrane konkurencije. Odnosno, klauzula zabrane konkurencije ne bi se mogla utvrditi u ugovoru o radu ako zaposleni radom kod poslodavca nije u mogućnosti da stekne nova znanja, važne informacije i sl. a koja su to nova znanja, informacije i tajne, to zavisi od konkretnog poslodavca i delatnosti kojom se bavi.

***

Ograničenje zabrane

Teritorijalno ograničenje

Kao što je već navedeno neophodno je ograničiti teritoriju na kojoj važi klauzula zabrane konkurencije u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi, a navedeno se svakako može predvideti konkretnim ugovorom o radu.

Vremensko ograničenje

Zakonodavac je pored teritorijalnog ograničavanja važenja klauzule zabrane konkurencije, predvideo i njeno vremensko ograničenje u rasponu do dve godine nakon prestanka radnog odnosa.

Naime, pored predviđanja zabrane konkurencije u periodu trajanja radnog odnosa kod konkretnog poslodavca ugovorom o radu se može predvideti trajanje zabrane konkurencije i do dve godine nakon prestanka radnog odnosa, što je predviđeno čl. 162. stav 1 na sledeći način:

„Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije u smislu člana 161. ovog zakona po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.“

Dakle, klauzula zabrane konkurencije ugovorena po prestanku radnog odnosa, ne prestaje da važi danom prestanka radnog odnosa, jer je upravo i ugovorena ukoliko prestane da važi ugovor o radu, odnosno u određenom periodu nakon prestanka radnog odnosa o čemu je stav zauzeo i Ustavni sud u Odluci broj Už-6276/2012 od 26. februara 2015. god. koja, iako se odnosi na prethodni Zakon o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 70/2001 i 73/2001) može se primeniti i u konkretnoj situaciji jer odgovara pozitivnim propisima, a koji glasi:

„U vezi sa navodom iz ustavne žalbe da je odredba ugovora o radu o zabrani konkurencije prestala da važi prestankom radnog odnosa kod ranijeg poslodavca, Ustavni sud ukazuje da je ta klauzula, saglasno merodavnom zakonu, upravo ugovorena ukoliko prestane da važi ugovor o radu, odnosno u određenom periodu nakon prestanka radnog odnosa. Stoga je ocenio da ovaj navod podnosioca nije ustavnopravno prihvatljiv.“

***

Novčana naknada kao uslov

Navedeno trajanje zabrane konkurencije i nakon prestanka radnog odnosa u trajanju do dve godine je uslovljeno ugovaranjem novčane naknade  koju poslodavac isplaćuje zaposlenom usled ograničenja koje mora da trpi u pogledu konkretnog rada koji zaposleni ne može da obavlja u ugovorenom periodu što je propisano čl. 162. stav 2 Zakona.

Dakle, da bi zaposleni mogao da trpi navedenu zabranu neophodno je da se poslodavac obaveže na plaćanje novčane nadoknade u ugovorenom  periodu, kao i da se ugovorom predvidi visina te nadoknade.

Ministarstvo rada i socijalne politike je u mišljenju br. 011-00-617/2008-02 od 19. septembra 2008. godine zauzelo isti stav navodeći:

Visina i način isplate novčane nadokande (u ratama ili jednokratno) je ostavljena poslodavcu i zaposlenom da ih utvrde ugovorom o radu, dakle prepuštena autonomiji volje ugovarača.

Ovome dodajemo, da se novčana naknada iz čl. 162. Zakona mora posebno ugovoriti, tj. ona ne može biti deo osnovne zarade.

***

Povreda klauzule zabrane konkurencije

Zakon predviđa da se povrede radnih obaveza mogu utvrditi opštim aktom ili ugovorom o radu, dakle ne utvrđuje ih sam, te se shodno tome, opštim aktom ili ugovorom o radu kao povreda radne obaveze može predvideti kršenje klauzule zabrane konkurencije.

Povreda klauzule zabrane konkurencije kao takva nije predviđena kao otkazni razlog u čl. 179. Zakona, te bi se, ukoliko opštim aktom ili ugovorom o radu povreda klauzule zabrane konkurencije nije navedena kao otkazni razlog , shodno čl. 179 stav 2 tač 5) , otkaz dat na osnovu nepoštovanja navedene zabrane smatrao nezakonitim shodno čl. 191. Zakona, sa svim posledicama koje iz toga proizlaze.

***

Povreda kao osnov potraživanja naknade štete

Ukoliko zaposleni prekrši zabranu klauzule konkurencije poslodavac može tražiti naknadu štete, tj. ugovorenu kaznu ukoliko je ista predviđena, odnosno ukoliko nije ugovorena ili  zaposleni odbije da plati štetu, o njenom postojanju i visini odlučiće sud.

Ako je ugovorena zabrana konkurencije po prestanku radnog odnosa ali ne i obaveza poslodavca da u tom slučaju zaposlenom isplati naknadu zarade, poslodavac nema pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete iz razloga što je isti nakon prestanka radnog odnosa prekršio zabranu konkurencije, uslovno rečeno, jer ona i ne postoji ukoliko nije ugovorena naknada koju poslodavac isplaćuje zaposlenom.

Dakle, da bi poslodavac mogao da zahteva naknadu štete zaposlenom zbog povrede zabrane konkurencije neophodno je da je pored zabrane konkurencije ugovorena i predmetna naknada na ime izmakle koristi koju zaposleni trpi.